… Sie reduzieren Ihr Salesteam um 20% Ihrer schlechtesten Vertriebs-Mitarbeiter. Mit dem Geld, das Sie dadurch einsparen, stellen Sie für die besten 20% Ihrer Vertriebsmitarbeiter einen Persönlichen Assistenten (PA) ein. Dieser PA entlastet den Top Performer von allen admistrativen Aufgaben, vereinbart Termine, beantwortet einfache Kundenanfragen und kümmert sich um die Angebotserstellung und Delivery Probleme. …

Er verspricht dadurch

• eine Verdopplung der effektiven Verkaufszeit,
• erhebliche Kosteneinsparung und
• höhere Motivation.

Ich finden den Ansatz bestechend, einfach und wirkunsgvoll. Auch wir sehen den Trend ganz klar hin zu mehr Teamselling mit klarer Aufgabenverteilung und optimierten Prozessen,
und weg vom Einzelkämpfer-, Künstler- oder Regionalfürsten-Vertrieb.

Und wie ist das bei Ihnen?
Heiko van Eckert

Erklärt schön den Unterschied zwischen Tugend, Moral, Ethik und Werten, und das alles in einem Satz. Klasse oder?
Heiko van Eckert

Gefunden in einem Interview mit Heinz Bude in der Wirtschaftswoche  52/2010

Ich finde mit diesen Tools ist es wie mit allen Werkzeugen, richtig eingesetzt, können Sie die Arbeit erleichtern. Für falsche Verwendung kann das Tool nichts. Und wer denkt mit einem Hammer alle Probleme eines Heimwerkers lösen zu können, hat ein ganz anderes Problem. Oder?

Hier ein kurzer Auszug aus dem Artikel der sich auf den Einsatz der Werkzeuge im Recruiting bezieht:

…Die Unternehmensberatung Kienbaum bringt den Zusammenhang auf eine prägnante Gleichung: „Psychologie vermeidet Risiken“, schreibt das Unternehmen auf seiner Homepage, um seine Leistungen im Bereich Personaldiagnostik zu bewerben.

Risikovermeidung versuchen die Firmen auf zwei Ebenen:

Zum einen interessiert, ob die individuellen Eigenschaften des Bewerbers zum ausgeschriebenen Jobprofil passen. Gesucht wird dementsprechend der extrovertierte Vertriebsleiter oder der gewissenhafte Controller.

Zum anderen gibt es Eigenschaften, die grundsätzlich gewünscht sind. Dazu gehören Eigenmotivation, Lernbereitschaft, die Fähigkeit zur Selbstkritik, Zielorientierung, Flexibilität und Kontaktfähigkeit. Diese Charakterzüge werden zumindest häufig von Managern genannt; kürzlich von knapp 200 Personalverantwortlichen, die die Unternehmensberatung Kienbaum für ihre High-Potentials-Studie befragt hat. …

Die Verhaltenspräferenzen, die Denkstile, die Kompetenzen und die Motivräume kann man mit den richtigen Werkzeugen ganz gut analysieren. (Dafür braucht man dann aber vier Werkzeuge, oder?

Heiko van Eckert

PS Wir arbeiten aus den genannten Gründen mit vielen verschiedenen Werkzeugen: persolog Persönlichkeitsprofil (früher DISG), Insights MDI, MBTI, Struktogramm, Assess Kompetenzcheck, MotivStrukturAnalyse, usw. Wenn Sie also Bedarf haben, give me a call.

In der Managerseminare vom Juli 2010 war ein tolles Interview mit Prof. Dr. Peter Kruse über social media in Unternehmen. Es wird sooo viel Belangloses geschrieben zur Zeit über Facebook und Co., da war das Interview wirklich eine Wohltat.

Hier ein paar Auszüge:

… Die Macht des Senders ist in den Netzwerken nur so groß wie die Resonanz­bereitschaft der Empfänger. Das ist anders als in den klassischen Massenmedien, wo ein Impuls so viele Empfänger erreicht wie an Sendeenergie investiert wird. In den Netz­werken wächst die Reichweite eines abge­setzten Impulses nur mit der Zahl der akti­vierten Empfänger. Netzwerke sind daher unkalkulierbare Resonanzkörper. Irritieren muss das Unternehmenslenker aber nicht. Ich glaube, dass „Teil zu sein in Dynamiken, die man nicht im Griff hat“ immer schon eine Eigenart von Unternehmertum gewesen ist. Auch Märkte sind letztlich nicht kalku­lierbar. Wir haben das ja gerade mehr als deutlich demonstriert bekommen. Die Idee der systematischen Zielerreichung bezieht sich aufs Management, nicht aufs Unter-nehmertum. Die Professionalisierung des Managements haben wir in den vergangenen 20 Jahren heftig genug betrieben. Jetzt sollte die Professionalisierung des Unternehmer­tums in den Fokus rücken: Wie kann ich ein rezeptives, einfühlsames Unternehmen wer­den? Wie kann ich ein Unternehmen wer­den, das den Markt sensibel wahrnimmt und sich eröffnende Möglichkeiten frühzeitig aufgreift? Das Risiko kann man dabei kaum minimieren, nur die Chancen erhöhen.

… Es ist die Wiederaufwertung von Wahrnehmung und von Intuition. Die menschliche Fähigkeit, große Informations­mengen intuitiv zu erfassen und zu Hand­lungsentscheidungen zu verdichten, ist beeindruckend. Wir lernen das von frühster Kindheit an. Schwierig wird es erst, wenn wir bis ins Detail begründen müssen, was wir als ganzes Muster wahrgenommen haben. Wir rationalisieren und bauen Erklärungen, die der Sache eigentlich nicht gerecht werden. Manchmal ist es einfach besser, in einer Dynamik, die uns verstandesmäßig überfor­dert, zu schwimmen anstatt zu versuchen, das „Richtige“ herauszufiltern. 

… Kul­tur kann man nicht steuern. Wenn es um Kulturentwicklung geht, dann geht es mehr um Haltungen und Diskurse als um Soll und Ist. Die Haltungen, die angemessen sind für hierar­chische Formen des Handelns, sind völlig unangemessen für selbstorganisierende Netze. Das Aufeinandertreffen der ver­schiedenen Welten wird in den nächsten Jahren wohl dazu führen, dass uns das Thema Macht immer häufiger begeg­net und begleitet. Der größte Unterschied zwischen Hierar­chie und Netzwerk liegt in der jeweils dafür angemessenen Haltung zum Umgang mit Macht.

… Wenn ein Unternehmen oder auch eine Partei unehrliche Werbung oder verlogene Kampagnen macht, nicht authentisch oder unglaubwürdig ist, Corporate Social Responsibility oder gesellschaftliche Verantwor­tung nicht ernst nimmt, dann wird das sichtbar, ohne dass eine PR-Abteilung oder Agentur es verhindern kann. Die Bewegung der Netze in die Welt ist der eigent­lich interessante Teil, nicht die Verlagerung der Welt in die Netze. Die Netze spielen überall mit, ob man es mag oder nicht. Da ist es doch gut, selber Erfahrungen zu provozieren, Lernprozesse anzuheizen und vielleicht sogar an der Definition neuer Spielregeln mitzuwirken. Zukunft kommt nicht, sie wird gemacht. …

Ein schöne Plädoyer für mehr Aufrichtigkeit, für mehr Kultur und mehr Intuition im Unternehmen. Und das alles wegen web 2.0. Klasse!

Wagen wir mehr davon
Heiko van Eckert

… Ein modernes Werteset lässt sich im Unternehmen verankern, wenn bei den Fragen nach Geld, Macht und Liebe, also “Wen bezahle ich wie? Wer macht Karriere? Und wer wird wertgeschätzt?”, Antworten gerade auch abseits der üblichen Pfade möglich sind. …

Eine schöne Beschreibung für Geld, Macht und Liebe, oder?

Und welche Antworten geben Sie bei sich im Unternehmen?
Heiko van Eckert

PS Die drei Fragen stellen wir übrigens auch, wenn wir eine Kulturanalyse nach Graves durchführen.

Führen und/oder Coachen?Ich finde das ist eine schöne Klärung, oder?
Also in Zukunft gerne “Coachingtools für Führungskräfte”, aber spätestens dort wo der Rollenkonflikt beginnt oder eigene Grenzen überschritten werden, dort ist ein externen Coach die richtige Wahl.
Heiko van Eckert

Führungsverantwortliche führen und Coaches coachen.
Führung, die zur Beratung ihrer Mitarbeitenden wird, richtet mehr Schaden an als sie Nutzen bringt, wenn Führung ihre Funktion und Verantwortung nicht wahrnimmt.  
(a) Funktion von Führung ist, (strategische) Orientierung und Vermittlung der individuellen Leistungsprozesse in der Organisation, im Unternehmen. Führung muss auch Grenzen zeigen. Wenn für mich als Mitarbeitender diese Leistung ausbleibt, suche ich mir entweder andere Führung im Unternehmen oder brauche sehr viel Energie für Mehrgleisigkeiten und Risikovorsorge.
(b) Führung gibt den Bedeutungsrahmen für meinen Wertbeitrag als Mitarbeitender. Ohne diesen Rahmen fehlt ein wichtiges Element für eine erfolgreiche Selbststeuerung.

Erfolgreiche Führung nutzt Coaching, -Werkzeuge, -Methoden und -Philosophie:
(a) Unterstützung bei der selbständigen Erarbeitung von Lösungen,
(b) Klären von Rollen und Verantwortungen,
(c) Gestaltung systematischer Feedbackschlaufen für Leistungsentwicklung und Lernen,
(d) Entwicklung der Selbstwahrnehmung für Verhaltensänderung,
(e) Erarbeitung von Zielen mit Handlungsplänen und Umsetzungsschritten,
(f) Haltung der Ressourcenorientierung und Wertschätzung für nächste professionelle Entwicklungsschritte und
(g) Dialog über die Gestaltung von Leistung und Wertbeiträgen.

Führung bietet (externes) Coaching an:
(a) Andere Führungsprioritäten, knappe Zeitressourcen und Grenzen der eigenen Fähigkeiten erlauben nicht immer die Unterstützung von Mitarbeitenden im genügenden Umfang.
(b) Mitarbeitende, die neue Wege einschlagen (sollten), können von Coaching durch ihre Führungsverantwortlichen nicht profitieren.
(c) Für Coaching in Konflikten ist die Führungskraft ungeeignet, da und sofern sie immer auch Teil des Konfliktes ist.
(d) Die Entwicklung der Leistungsfähigkeit des eigenen (Management-)Teams kann insbesondere in kritischen Phasen durch externes Coaching wirksam befördert werden.
(e) Die Einführung und Begleitung von kollegialen Lern- und Beratungsformaten ist durch neutrale Externe einfacher.
(f) Umsetzung von Merkmalen einer Coaching Kultur, Leistung, Ressourcenorientierung, Selbstverantwortung und Wertschätzung – dafür setzen externe Coaches wirksame Impulse.

Ich finde, ein schöne Klärung, oder?

Also in Zukunft bitte gerne Programme wie ”Change-Tools für Führungskräfte” anfragen. Aber dort wo Führungskräfte in Rollenkonflikte oder an Ihre persönlichen Grenzen geraten, einen externen Coach beauftragen,
Heiko van Eckert

PS Die salegro Vertriebsberatung greift in solchen Fällen auf einen großen Pool von Coaches zurück, um je nach Position, Branche, Persönlichkeit und Problem den richtigen Coiach zu finden.

Hier als Zusammenfassung die 5 genannten Irrtümer:

1. Irrtum: Lösungsverkauf ist ein Vertriebskonzept
2. Irrtum: Für den Lösungsverkauf ist der Vertrieb verantwortlich
3. Irrtum: Jeder Vertriebsmitarbeiter kann Lösungen verkaufen
4. Irrtum: Lösungen sind Produkte plus Zusatzdienstleistungen
5. Irrtum: Lösungen richten sich an alle Kunden

Den kompletten Artikel gibt es hier.

Lösungsverkauf ist kein Allheilmittel und vor allem nicht einfach mal so einzuführen. Wenn Sie Unterstützung dabei brauchen, sprechen Sie mich an
Heiko van Eckert

Ich kenne Edgar K. Geffroy ja schon lange und schätze seine Thesen sehr.
Hier ein brandaktuelles Interview mit DEM Vodenker des Vertriebes.

Und, wie sieht Ihre digitale Strategie aus?
Heiko van Eckert

… Ein wesentliches Signal, ob und wie gut die Runde geführt wird, geht jedoch schon vom Besprechungsstart aus, beziehungsweise, ob die Runde pünktlich beginnt. Eine Unfrage des Personaldienstleisters Ranstad hat für die USA ermittelt, dass 54 Prozent der Arbeitnehmer regelrecht vor Wut kochen, wenn sich Kollegen und Chefs zu den Bürorunden notorisch verspäten.

Je häufiger Meetings stattfinden, desto mehr fragmentieren sie den Tag der Teilnehmer in immer kleinere und deshalb kaum noch produktive Einheiten. Der von kreativitätsforschern gelobte „Flow“, also jener Zustand höchster Arbeitsmotivation, wird dann nicht mehr erreicht. Studien zeigen, dass die Stimmung und Motivation der Belegschaft im nahezu gleichen Maß abnehmen wie die Anzahl selbst guter Konferenzen steigt.

Der deshalb vielleicht wichtigste Tipp für bessere Meetings ist der: Wann immer Sie darauf verzichten können, sparen Sie sich die Konferenz. …

gefunden in wiwo vom 14.09.2009

Und wieviele Meetings haben Sie heute?
Heiko van Eckert

• Vertrauen
• Verantwortung
• Respekt
• Integrität
• Nachhaltigkeit und
• Mut

Und handeln sie auch danach? Das hat die Wertekommision leider nicht untersucht. Schade eigentlich, oder?

Und was sind Ihre wichtigsten Werte?
Und in Ihrem Unternehmen?
Heiko van Eckert

gefunden in “Der VertriebsSpezialist” 05/2009