Führen und/ oder Coachen?
4. Dezember 2010 – 3:38 pm von Heiko van EckertAuch wir haben immer wieder Anfragen zu Programmen wie “Die Führungskraft als Coach” oder Ahnliches. Michael Loebbert schreibt in seinem aktuellen Change Short Cut dazu folgendes sehr lesenswertes:
Führen und/oder Coachen?Ich finde das ist eine schöne Klärung, oder?
Also in Zukunft gerne “Coachingtools für Führungskräfte”, aber spätestens dort wo der Rollenkonflikt beginnt oder eigene Grenzen überschritten werden, dort ist ein externen Coach die richtige Wahl.
Heiko van Eckert
Führungsverantwortliche führen und Coaches coachen.
Führung, die zur Beratung ihrer Mitarbeitenden wird, richtet mehr Schaden an als sie Nutzen bringt, wenn Führung ihre Funktion und Verantwortung nicht wahrnimmt.
(a) Funktion von Führung ist, (strategische) Orientierung und Vermittlung der individuellen Leistungsprozesse in der Organisation, im Unternehmen. Führung muss auch Grenzen zeigen. Wenn für mich als Mitarbeitender diese Leistung ausbleibt, suche ich mir entweder andere Führung im Unternehmen oder brauche sehr viel Energie für Mehrgleisigkeiten und Risikovorsorge.
(b) Führung gibt den Bedeutungsrahmen für meinen Wertbeitrag als Mitarbeitender. Ohne diesen Rahmen fehlt ein wichtiges Element für eine erfolgreiche Selbststeuerung.
Erfolgreiche Führung nutzt Coaching, -Werkzeuge, -Methoden und -Philosophie:
(a) Unterstützung bei der selbständigen Erarbeitung von Lösungen,
(b) Klären von Rollen und Verantwortungen,
(c) Gestaltung systematischer Feedbackschlaufen für Leistungsentwicklung und Lernen,
(d) Entwicklung der Selbstwahrnehmung für Verhaltensänderung,
(e) Erarbeitung von Zielen mit Handlungsplänen und Umsetzungsschritten,
(f) Haltung der Ressourcenorientierung und Wertschätzung für nächste professionelle Entwicklungsschritte und
(g) Dialog über die Gestaltung von Leistung und Wertbeiträgen.
Führung bietet (externes) Coaching an:
(a) Andere Führungsprioritäten, knappe Zeitressourcen und Grenzen der eigenen Fähigkeiten erlauben nicht immer die Unterstützung von Mitarbeitenden im genügenden Umfang.
(b) Mitarbeitende, die neue Wege einschlagen (sollten), können von Coaching durch ihre Führungsverantwortlichen nicht profitieren.
(c) Für Coaching in Konflikten ist die Führungskraft ungeeignet, da und sofern sie immer auch Teil des Konfliktes ist.
(d) Die Entwicklung der Leistungsfähigkeit des eigenen (Management-)Teams kann insbesondere in kritischen Phasen durch externes Coaching wirksam befördert werden.
(e) Die Einführung und Begleitung von kollegialen Lern- und Beratungsformaten ist durch neutrale Externe einfacher.
(f) Umsetzung von Merkmalen einer Coaching Kultur, Leistung, Ressourcenorientierung, Selbstverantwortung und Wertschätzung – dafür setzen externe Coaches wirksame Impulse.
Ich finde, ein schöne Klärung, oder?
Also in Zukunft bitte gerne Programme wie ”Change-Tools für Führungskräfte” anfragen. Aber dort wo Führungskräfte in Rollenkonflikte oder an Ihre persönlichen Grenzen geraten, einen externen Coach beauftragen,
Heiko van Eckert
PS Die salegro Vertriebsberatung greift in solchen Fällen auf einen großen Pool von Coaches zurück, um je nach Position, Branche, Persönlichkeit und Problem den richtigen Coiach zu finden.
